Важность использования инновационных методик рекрутинга в компанию

Сегодня в условиях стремительных изменений, ускорение научно-технического прогресса, роста конкуренции все большую значимость приобретают умения предприятия быстро адаптировать бизнес-процессы под требования рынка, эффективно воплощать инновации в производственную и управленческую деятельность, своевременно реагировать на вызовы внешней среды. В таких условиях именно эффективный, что в современных условиях означает не только квалифицированный, но и инициативный, творческий, готовый к изменениям персонал предприятия занимает видное место среди факторов успеха как носитель профессиональных знаний, умений, интеллекта и креативности.

Подбор персонала предприятия в соответствии с потребностью в работниках определенного качественного и количественного состава является базовым этапом менеджмента персонала, в значительной степени определяет результаты дальнейшей работы не только HR-менеджмента, но и предприятия в целом.

Формирование персонала является результатом оценки и анализа трудовых ресурсов определенной территориальной единицы, которые подчиняются определенной фильтрации с учетом возраста, квалификации, способностей, готовности приступить к работе, внутренних корпоративных требований предприятия и т.п..

Также стоит обратить внимание на то, что в современном обществе формируются новые формы занятости, например удаленная работа или аутсорсинг услуги. Часто аутсорсингом пользуются компании, которые не могут позволить себе дополнительного сотрудника в штат. Аутсорсинг распространен в сфере информационных услуг, дизайна, журналистики и юридических консультаций. Аутсорсинг можно использовать для получения квалифицированных консультационных услуг, ведь стоимость абонентского юридического обслуживания будет ниже, чем привлечение дополнительного сотрудника в штат.

Расширение возможностей рекрутинга на предприятии и позволяют решить ряд стратегических и тактических задач менеджмента, а именно:

1) оценить стратегические возможности и угрозы при планировании потребности в персонале, в том числе и по отдельным дефицитным категориям рабочих (высококвалифицированные специалисты, управленцы, специалисты ИТ и т.д.) путем вычисления динамики и тренда изменения предложения рабочей силы;

2) сформировать кадровую политику по ориентации предприятия на внутренние возможности обучения и развития персонала или поиска кадров на извне;

3) обосновать допустимую (некритическую) текучесть персонала с учетом возможностей замены работников при условии наличия реального предложения рабочей силы;

4) проанализировать сложность и обосновать затраты на подбор персонала на основе анализа внешних факторов (предложения рабочей силы, прогноза структурных сдвигов в ее составе);

5) оптимизировать расходы на содержание персонала путем сопоставления затрат на рекрутинг и расходов на содержание кадрового резерва;

6) оценить качество подбора персонала путем сопоставления доли, характеризующей сужение контингента на входе в предприятие, с производительностью и текучестью персонала на начальном этапе работы.

Данные об источниках:

В статье использованы материалы таких авторов:

1) Письменная О.А. Механизм формирования персонала предприятия // Проблемы инновационного развития экономики Украины / Научная организация «Перспектива». — М.: Издательский дом «Гельветика», 2014. ч. 2. — 312 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *