Современные проблемы внедрение инноваций

Сегодня наблюдается противоречие между объективной необходимостью инновационного развития и отсутствием системного подхода к формированию целостной инновационной концепции в масштабах государства.Эти противоречия порождают проблему низкой инновационной активности отечественных предприятий, ведь доля инновационно активных предприятий промышленности Украины в 2010 г. составила всего 13,8% от общего количества предприятий, а удельный вес реализованной продукции в общем объеме промышленной продукции составила 3,8% в 2010г., что абсолютно не соответствует требованиям пятого технологического уклада. Неудовлетворительны инновационные процессы в научно-образовательной сфере, которая является основным ядром пятого технологического уклада, ведь отсутствие должной мотивации труда ученых приводит к ежегодным потерям примерно 45-50 тис. дипломованных работников, которые могут заниматься инновационной деятельностью. Стремительное снижение показателей инновационной деятельности в Украине свидетельствует о постепенной деградации отечественной экономики.

Для формирования эффективной инновационной системы необходимо учитывать все условия и мобилизовать внутренние источники стимулирования инновационной активности. Кроме того, необходимо решать ряд проблем, которые присущи всем странам с переходной экономикой и которые сегодня тормозят инновационное развитие. В решении проблем не всегда помогает зарубежный опыт, а собственный опыт пока не дает желаемых результатов. Поэтому имеем ощутимое несоответствие между естественной потребностью в инновационном прогрессе и низкой инновационной привлекательности отечественной экономики, следствием которой является медленная коммерциализация инновационных идей, что существенно усиливает необходимость системного рассмотрения условий и проблем инновационного развития в контексте общеэволюционных процессов и новых вызовов нашего века.

В связи с тем, что вопросы инновационности имеют многогранный и многоаспектный характер, целью тезисного изложения является освещение интегрированного подхода к этой проблематике, который сочетает методологические аспекты, прикладные и управленческие.

Среди методологических аспектов выделим необходимость пересмотра некоторых экономических понятий, показателей, которые определяют эффективность деятельности предприятий, организаций, общества в целом. В частности, на микроуровне, для оценки эффективности деятельности предприятий не стоит ограничиваться уже привычными составляющими ресурсного потенциала, а необходимо дополнить его новым ресурсом — временем. Время сегодня является дефицитным ресурсом и, в отличие от материальных ресурсов, не имеет способности накапливаться. В рыночном поле предложение времени, как ресурса, в противовес предложения материалов, основных фондов, кадрового ресурса, отсутствует вообще, а в мировом измерении — ограничено, поэтому время, как ресурс имеет свою цену. Все другие ресурсы, управленческие решения, инновационные циклы также зависят от времени. Проявление категории времени в производственной деятельности предприятий происходит также через темп, пропорции и стоимость времени. Уплотнение времени приводит к необходимости его оценки и выбора эффективных действий, то есть дефицит времени заставляет менеджеров гибко реагировать на вызовы внешней среды и выбирать приоритеты в деятельности предприятия и сосредоточиться на важнейших управленческих проблемах. Для инновационных решений проблема времени является особенно актуальной; те самые инновационные продукты являются «заложниками» времени, которые заставляют ускоряться и делать постоянные вызовы рыночной конъюнктуре.

Эффективность деятельности предприятий по своему содержанию имеет социально-экономический характер. Учитывая это, при определении эффективности предприятия необходимо оперативно сочетать экономические и социальные показатели, то есть не ограничиваться только экономическими параметрами. В этом контексте имеет смысл определять социальную производительность, социальную доходность, социальную рентабельность. По такому методологическому подходу понятие эффективности должно приобретать объемного характера и соответствовать тенденциям социализации общества и гуманизации труда.

На макроуровне инновационный аспект методологического характера заключается в предложении расширить круг обобщающих показателей, отражающих уровень качества общества. Соглашаемся с мнением некоторых ученых, что показатель ВВП по своему сущностному признаку сегодня уже не совсем объективно отражает все аспекты жизни человека, в частности, уровень благосостояния населения, и поэтому имеет ограниченное содержание. По мнению польского экономиста Гж.Колодко, изложенную в книге «Мир в движении», лучше использовать показатель — интегрированный индекс успеха (ИИУ), в котором ВВП занимает всего 40%, то есть, его влияние на успешную и качественную жизнь людей в обществе не доминирует . Составляющие интегрированного индекса успеха включают: распределение доходов, состояние здоровья, использование свободного времени, а также субъективные оценки культурных ценностей, качество жизни и восприятие собственного социального капитала.

Существуют проблемы организационно — прикладного характера, связанные с неудовлетворительной системой стимулирования инновационной деятельности и поощрение к поиску новых технологических решений, что значительно снижает масштабность инновационных разработок и их внедрения в производство. Эта проблема касается всей экономики и подтверждается расчетами о неудовлетворительном соотношении между объемом затрат на научно-техническую деятельность в Украине и объемом ее результатов, трансформированных в инновации в производство, что составляет 1:1,06, по сравнению с аналогичным показателем в зарубежных странах , что составляет 1:10. Мотивационное поле должно быть достаточно гибким, учитывая, что стимулирование является динамическим элементом управления, которое распространяется на интересы всех участников процесса зарождения идей и ее материализации в готовый продукт. В этом контексте важным является стимулирование деятельности исследователей и ученых, которые генерируют новые идеи. Результативность стимулирования труда именно этой категории работников должно обеспечить не только ускорение темпов научных исследований, но и повысить персональную заинтересованность в систематических исследовательских работах путем объективного сочетания принципа материального и морального поощрения. Совокупность разнохарактерных стимулов будет способствовать сокращению разрыва между творческими возможностями исследователей и реальной реализацией их идей, то есть оптимизации всех составляющих потенциала и приближении существующего состояния к желаемому.

Дополнением этой проблемы является слабая система менеджмента и отсутствие опыта по использованию современных методов организации труда, направленных на повышение эффективности управленческого процесса и использования инновационного потенциала предприятия. К этому перечню можно добавить еще отсутствие согласованной и системной работы всех служб предприятия в направлении повышения инвестиционно-инновационной привлекательности предприятий и стратегическом моделировании организационного развития с учетом глобализаций в них процессов и тенденций.

Учитывая указанное, инновационные аспекты управления мы видим в: переходе от функционального стиля работы к партнерскому; переориентации от индивидуальной к командной форме организации труда, развития самоменеджмента как высшей формы менеджмента и как следствие эволюции сознания.

Эволюция форм и стиля управления имеет системно-циклический характер — от отчетливо децентрализованного на основе однозвенной формы управления, с четко централизоаного, на основе многоступенчатой ​​формы и последовательного возвращения к однозвенной, но на качественно иной основе.

Переориентация на командную форму организации труда как нового стиля управления возможна в русле трансформации индивидуального обучения в коллективное, когда ментальные модусы формирования компетентности в пределах высшей школы найдут свое продолжение в ментальных моделях команд на производстве. Таким образом, станут возможным реализации идеи непрерывного образования, когда индивидуальное обучение будет дополняться и продолжаться в форме коллективного обучения, обязательное для предприятий, которые формируют свою стратегию развития на основе знаний. Коллективное обучение возможно при условии признания ценностей предприятия большинством персонала командного стиля сотрудничества, то есть в среде демократической и однородной организационной культуры. К принципам приобретения профессиональных знаний относят: формирование коллективных единиц (команды и организации) совместных исследований; коллективные ценности и установки; коллективный интеллект, понимание длительности процесса обучения, сотрудничество и альянсы. Коллективное обучение предполагает коллективное взаимодействие членов команды, способной продуцировать эффективную компетенцию и знания, которые будут стимулировать креативность и инновационную активность.

Данные об источниках:

inform

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *