Современные цели процесса управления персоналом

Основной целью процесса управления персоналом на современном этапе является формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он наиболее оптимальным путем использовал свой собственный трудовой и творческий потенциал и благодаря этому способствовал достижению предприятием своих целей. Для достижения данной основной цели реализуется целый ряд локальных целей, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает в себя основные уровни.

1. Стабилизация кадрового потенциала

1.1. Удовольствие в кадрах, размещение, продвижение

1.2. Координации поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность

1.3. Адаптация новых кадров, обеспечения занятости и сохранения робочих мест

2. Обучение персонала

2.1. Обеспечения непрерывного пополнения знаний

2.2. Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы, аспирантура. Например, если у Вас строительная компания, можно обучить работников как работать с сайдингом на сайте hotbanya.ru.

2.3. Формирование рационального стиля управления

3. Развитие кадрового потенциала

3.1. Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала

3.2. Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала

3.3. Совершенствование условий труда, самообучения персонала

Таким образом, для достижения основной цели системы управления персоналом предприятия необходимо добиться выполнения трех главных целей:

1) стабилизация кадрового потенциала;

2) обучение персонала;

3) развития кадрового потенциала.

Каждая вышеприведенная цель состоит из целей, эффективное выполнение которых будет способствовать достижению главной цели — совершенствования системы управления персоналом.

Эффективность управления персоналом и наиболее полная реализация поставленных целей в большой степени зависят именно от принципов и методов управления персоналом. Следует заметить, что чем больше предприятие и чем больше подразделений оно имеет, тем большее значение имеет согласование общих принципов осуществления единого управления. Но сначала нужно непременно вспомнить о средствах управления, помощью которых и происходит процесс управления персоналом. Существует три группы основных средств управления: прямые средства управления, косвенные и особая группа – квази-средства управления, которые нельзя включить в предыдущие два.

К важнейшим прямым средствам непосредственного управления относятся следующие:

— Делегирование полномочий и задач, то есть предоставление сотрудникам возможностей не только четкого выполнения сформулированных задач, но и определенных компетенций, а, следовательно, предоставление работникам вместе с самостоятельностью и дополнительной ответственности;

— Обсуждение в коллективе, беседы с подчиненными. Это поможет не только наладить информационный поток между руководителем и подчиненными, но и повысить мотивацию подчиненных к труду через привлечение их к принятию управленческих решений, что создаст атмосферу доверия в коллективе, поможет оперативному определению проблематики и поиска решений;

— Критика и поощрения, т.е. формы оценки человеческого труда. Однако, подчиненные не должны воспринимать критику как наказание, а лишь как сигнал для улучшения качества своего труда. Руководитель всегда должен выслушать объяснения и извинения работника и принять их, если они оправданы;

— Служебный надзор и контроль за результатами труда, должны соотноситься с нормами и плановыми заданиями и сравниваться с фактическим положением дел;

— Информация и коммуникация, т.е. каждый работник должен иметь доступ к необходимой и релевантной для его сферы деятельности информации. Кроме того, необходимо обеспечить беспрепятственный поток информации внутри предприятия как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Кроме этого, осведомленность работника является одним из факторов его правильности в своей работе;

— Директивы и указания. Директивы должны касаться основных, стратегических направлений деятельности и развития предприятия, а указания уже конкретизируют их и приписывают как действовать в конкретных ситуациях. Основной функцией директив и указаний является согласование деятельности всего предприятия.

Вторую группу средств управления, так называемых косвенных, или косвенных средств управления персоналом составляют:

— Характеристика должности, т.е. раскрывается информация о цели, задач, компетенции работников, занимающих определенную должность. С одной стороны, данное средство управления является основой для контроля, с другой, — это реальная помощь работнику адаптироваться на данной должности;

— Оценка рабочего места, которая частично осуществляется на основе характеристики должности, но при этом учитываются сложность деятельности, условия работы и т.д.;

— Оценка сотрудника, т.е. оценка его личного вклада. Таким образом, с помощью оценок и баллов, можно выявить способности и возможности работника и необходимость повышения его квалификации, увольнение или повышение. В некоторой степени такая оценка является одним из факторов мотивации работника.

К квази-средств относятся неформальные группы и рабочая атмосфера. Причины создания неформальных групп кроются в самой природе человека, его личных и субъективных предпочтениях, потребности в общении. Различают следующие социологические и организационные причины создания неформальных групп:

— Социальное различие (рабочие-служащие, местные жители — иностранцы);
— Четко очерченная централизация организационной структуры (анонимность);
— Наличие неформальных лидеров на определенных уровнях организации;
— Недостаток информации и возникновения слухов.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *