Составляющие нового мотивационного механизма для персонала компании

Современная экономика характеризуется ростом значимости человеческих ресурсов для успешного развития компании. Это означает необходимость разработки все более совершенных мотивационных механизмов.

Выделяют два основных рычага воздействия на персонал — материальную и нематериальную мотивацию. Чаще применяется материальное стимулирование, одним из наиболее важных направлений которого является правильное формирование компенсационного пакета.

Моделирование компенсационного пакета представляет собой частный случай организационных изменений, отличительной чертой которого является охват и рядовых сотрудников, и руководителей.

Базовое условие внедрения новой системы оплаты труда заключается в том, что ожидание изменений должно не пугать работника, а наоборот стимулировать к более активной работе. Однако бесконфликтное внедрение изменений является скорее исключением.

Сейчас есть большая потребность в развитии стратегического мышления, как управленческого персонала, так и рядовых сотрудников. Подходов к выполнению данного задания сейчас весьма много, можно начать с посещения разнообразных семинаров, тренингов и практических занятий и закончить весьма креативными методиками, такими как использование теории игр и стимулирование интереса сотрудников к шахматам. Сейчас можно купить шахматы подарочные в сети Интернет и оставить их в офисе для персонала.

Для уменьшения сопротивления персонала к нововведениям нужно реформировать компенсационную политику на основе следующих принципов:

— нововведение должно быть экономически обоснованным, то есть удовлетворять персонал и быть выгодным для владельца;

— система оплаты труда должна стать рычагом управления;

— модель оплаты труда должна быть дифференцированной (это касается размера оплаты труда, способа оплаты и т.п. );

— необходимо обеспечить открытость системы оплаты труда.

Этапами формирования компенсационного пакета должны быть, во-первых, анализ работы персонала, кадровый аудит, необходимые для составления общего впечатления от работы персонала, выявление степени его готовности к внедрению новшеств (изменения старого компенсационного пакета или внедрению нового).

Во-вторых — разработка соответственно направлению работы предприятия и запросам персонала структуру компенсационного пакета.

Новая система оплаты труда должна быть документально оформлена. Любые организационные изменения в сфере оплаты труда должны найти свое отражение во внутренней документации: коллективном договоре, положении о премировании и т.п.

Данные об источниках:

В статье использованы материалы таких авторов:

Дегтяренко А.А. Формирование компенсационного пакета как направление мотивации персонала. // Конференция факультета экономики и менеджмента (18-29 апреля 2005 г.). — Сумы, СумГУ, 2005. — 208 c.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *