Развитие системы оплаты труда преподавателей в учебных заведениях

Важным на протяжении многих лет было и остается создание системы школьного образования, способного предоставлять качественно новый уровень образовательных услуг, обеспечивать наращивание образовательного потенциала общества. Мировой опыт государств с развитой экономикой свидетельствует, что ни одной из поставленных целей управления в любой сфере деятельности невозможно реализовать без заинтересованности в ее решении самих работников. Если способность учителей предоставлять образовательную услугу, обеспечивать достаточный уровень подготовки учащихся возможно посредством повышения квалификационного уровня учителей, систематического продвижения и планирования карьерного роста, то заставить работать лучше, прилагать максимум усилий, давать хороший результат, возможно с использованием системы стимулирования результативного труда.

Итак, стимулирование результативного труда учителей, создание условий для их заинтересованности в результате труда, должно стать основными задачами государственной политики, развития экономики, образования.

На современном этапе развития экономики знаний, особое внимание уделяется решению проблемы конкурентоспособности школьного образования путем стимулирования результативного труда учителей. Целью стимулирования результативного труда учителей является не только побуждение работать, но и заставлять работать лучше, чем это предусмотрено социально-трудовыми отношениями, то есть эффективная система стимулирования должна опираться на результаты труда. Результативность труда — результат целенаправленной деятельности результата при минимальных затратах труда.

Создание эффективной системы стимулирования результативного труда учителей и обеспечения достойной оплаты труда становится основной целью, косвенно, но характеризует состояние стимулирования результативного труда учителей.
Остается актуальной проблема обеспечения общеобразовательных учебных заведений педагогическими кадрами.

Учитывая ныне действующую систему оплаты педагогического труда, можно сказать, что она имеет серьезные недостатки, а именно:

— Несоответствие уровней минимальной заработной платы уровню первого тарифного разряда заведения;
— Низкий размер ставок и окладов учителей государственных заведений;
— Уровень заработной платы в государственных, по сравнению с частными заведениями;
— Незначительная дифференциация между должностными окладами учителей;
— Неустроенность применяемых при оплате труда учителей надбавок и доплат;
— Несовершенство премиальной системы;
— Несовершенство системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в учебных заведениях;
— Отсутствие эффективной системы социальной защиты работников учреждений образования.

На современном этапе развития экономики приоритетным направлением управления кадровым потенциалом общеобразовательных учебных заведений должна стать ориентация на результат труда, увеличение количества учащихся — участников городских, областных, международных олимпиад. Для этого необходимо сформировать эффективную систему стимулирования результативного труда учителей, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности учебного заведения в целом.

Необходимо создавать резервы в фондах заработной платы для осуществления материального стимулирования результативной деятельности учителей. Вводить определенные виды платных услуг, которые могут предоставляться учебными заведениями и направлять эти средства на улучшение материально-технической базы учебных заведений.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.