Разработка и реализация надлежащей кадровой политики на предприятии

Кадровая политика представляет собой систему принципов, целей и задач, идеологических установок и планов, которые определяют приоритетные направления формирования кадрового обеспечения деятельности предприятия, формы и методы воздействия на персонал в целом и на отдельных индивидов в частности, а также устанавливают обязательные профессиональные и квалификационные требования, определяют общие правила и нормы межличностного взаимодействия работников в ходе совместного выполнения ими служебных обязанностей.

Разработка и реализация надлежащей кадровой политики должна способствовать своевременному обеспечению оптимального баланса процессов комплектования, сохранения, развития персонала в соответствии со стратегическими и текущих изменений потребностей предприятия в кадрах в контексте трансформации требований национального законодательства в этой сфере и преобразований состояния рынка труда.

В процессе разработки и реализации кадровой политики внедрения компетентностного подхода в первую очередь предусматривает направление усилий работника относительно самосовершенствования и самореализации на развитие основных мотивов и поведенческих установок, составляющих основу определенного рода занятий.

Сложившаяся модель компетенций должна полностью соответствовать современным условиям операционной деятельности и предсказуемым изменениям хозяйственной ситуации, а также профессиональным и профессиональным требованиям, которые необходимо освоить работникам для результативного выполнения служебных обязанностей.

Указанная модель компетенций будет выступать общей основой для определения направлений совершенствования системы обучения, повышения квалификации и развития персонала. В результате разработки моделей компетенций на предприятии определяются конкретные критерии по отбору персонала, проектирования процедур профессиональной адаптации и социализации новых работников, многокритериальной оценки результатов деятельности, составление гибких программ обучения и развития персонала, выбора систем мотивации и др..

Мотивация может быть, как материальной, так и нематериальной. Многие отечественные компании стимулируют персонал к развитию путем внедрения финансовых премий для лучших работников, предоставления ценных таких ценных подарков, как швейцарские часы или путевки на отдых.

Таким образом, необходимым требованиям для формирования профессиональных компетенций является использование разнообразного инструментария методов обучения в сочетании с учетом конкретных условий производственной и организационно-управленческой ситуации, в которой будут действовать работники, а также комплекса присущих разным личностям ценностей, способностей и знаний, генерация которых происходит под влиянием действующей системы мотивации.

Потребности в обучении персонала при формировании компетенций целесообразно рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или отдельными лицами, для повышения качества подготовки программ профессионального обучения для конкретных работников.

Данные об источниках:

В статье использованы материалы таких авторов:

Васильева Ю.В. Развитие персонала как составляющая формирования мотивационного механизма повышения результативности операционной деятельности предприятия. // Современная наука в сети Интернет (29-30 сентября 2011 г.). — М.: Тайп 2011. — 63 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *