Проблемные аспекты мотивации персонала компании к самообразованию

Коллективное обучение не только не может быть заменено индивидуальным, но и любая такая попытка подрывает саму основу коллективной работы в рамках фирмы, и эта основа — совместная деятельность в интересах достижения запланированных результатов и / или реализации соответствующих релевантных целей.

Инновация требует владения ею или в процессе личного обучения, или коллективного. Но во всем мире именно коллективное обучение считается наиболее надежным и, безусловно, лучшим методом владения инновациями и обеспечения инновационного развития предприятия.

В свое время такую систематизацию препятствий, которые стоят перед преобразованием компании в самообучающуюся организацию, провел Арт Клейнер, который отнес семь основных элементов в таких препятствий:

1. Нежелание менеджеров передавать властные полномочия, и в этом случае у их подчиненных практически нет стимулов к приобретению тех новых знаний, которые могли бы быть полезны в случае передачи таких полномочий. Более того, даже если им бы и хотелось на перспективу приобрести такие новые знания, все равно не представляется возможным в силу все тех же причин проверить их на практике.

2. Поскольку обучение требует гибкости и готовности рисковать, то в самой фирме должен быть климат отсутствия страха перед ошибками, и это — самый важный момент. Если люди учатся и в абсолютном своем большинстве хотят использовать полученные знания на практике, то руководители на различных уровнях управления должны быть готовы адекватно воспринять такого рода ошибки и соответствующим образом снова обучать подчиненных, уже исходя из сложившейся ситуации.

3. Безусловный рост неопределенности и неясности тех условий, в которых теперь должна работать учебная организация, когда она приобрела эти новые знания, умения и навыки и тем или иным способом пытается использовать их на практике.

4. Ответственность, как особая задача в том смысле, что отдельные профессионалы должны принять на себя ответственность за обучение всех остальных. Но одновременно и каждый из учащихся в той или иной степени принимают на себя соответствующую ответственность. И все это опять-таки порождает нежелание ассоциировать себя с учебной организацией.

5. Учебная организация требует демократизма в управлении, поскольку только действительно демократически настроенные лидеры готовы предоставлять любой из своих подчиненных широкие возможности приобретения любых знаний, в том числе и таких, которые могут поставить под вопрос лидерство самого руководителя. А что не менее важно, приобретение новых знаний, умений и навыков нередко побуждает подчиненных к тому, чтобы задавать так называемые неудобные вопросы и ставить под сомнение решения руководителей.

6. Особое значение имеет доверие, поскольку, как правильно указывает американский исследователь, концепция «разделяй и властвуй», которой придерживаются руководители, не склонны доверять подчиненным, в первую очередь, предполагает сокрытие. А нередко и искажения релевантной информации и блокирования доступа к соответствующим знаниям.

7. Целый ряд организаций в бизнесе не умеют учиться на собственном опыте. Поскольку это так, то исчезает значительный пласт тех ценных знаний, которые этот опыт должны порождать.

Данные об источниках:

В статье использованы материалы таких авторов:

Л.В. Ширяева, Н.В. Захарченко. Управление знаниями как инструмент развития персонала. // Научные труды Кировоградского национального технического университета. Экономические науки, вып. 23. — М.: КНТУ 2013. — 400 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.