Подходы к планированию премий на предприятии

Образование источников премирования в плановом порядке придает выплатам из них, прежде всего премиям за основные результаты хозяйственной деятельности, стабильный характер. Эта черта премий часто подвергается критике, В принципе стабильность поощрения ослабляет его стимулирующую роль. Но суть дела заключается в том, что в планах министерств и предприятий последовательно предусматривается абсолютный рост, показателей, повышение эффективности производства и качества работы. Поэтому если план выполняется систематически, что требует от работников дополнительных усилий, премии их стабильны, и это вполне заслуженно.

Кроме того, на усиление стабильности премий сказываются особенности формирования плановых фондов заработной платы и материального поощрения. Фонд заработной платы начисляется по показателю объема производства, рост которого не всегда предусмотрен в плане. Более того, суммы для премирования в плановом фонде заработной платы специально не выделяются, так как все его средства определяются исходя из намечаемых в плане затрат на оплату труда по выпуску продукции. Это означает, что вместо премий рабочим могут выплачиваться сдельный приработок и доплаты за повышенную производительность труда.

Однако, как показывает опыт, такие элементы оплаты не способствуют поддержанию высокого уровня нормирования труда, поскольку, чем ниже нормы выработки, времени, обслуживания, тем больше размер сдельного заработка за их перевыполнение и доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Премии позволяют в значительной степени преодолеть Данный недостаток н стимулировать работу по технически обоснованным нормам. Практика подтверждает это.

Столь подробное рассмотрение механизма формирования основных источников премирования объясняется тем, что с его помощью можно в значительной мере обеспечить целенаправленное воздействие на организацию премирования на предприятиях. Например, расходование фонда заработной платы, как показывает анализ практики и отчетных данных, оставляет желать лучшего. Не все предприятия укладываются в его плановые размеры, уменьшение же премий при перерасходе не возмещает излишне выплаченных сумм. Кроме того, ответственность за перерасход фонда заработной платы несет только группа лиц, а весь трудовой коллектив остается как бы в стороне. Почему бы на борьбу за рациональное использование средств, выделяемых для оплаты труда, не мобилизовать работников всех категорий?

В настоящее время разрешено средства фонда материального поощрения направлять на покрытие перерасхода фонда заработной платы (в пределах экономии его в предыдущем году). Можно пойти дальше и уже в текущем году уменьшать фонд материального поощрения из суммы допущенного перерасхода фонда заработной платы, не возмещенного на конец года. Подобное уменьшение можно было бы производить в первую очередь за счет средств, предназначенных для годового вознаграждения — коллективной формы стимулирования. Уменьшение суммы фонда материального поощрения сократило бы средства для выплаты годового вознаграждения примерно на четверть.

Конечно, это средние данные. По отдельным предприятиям, особенно систематически допускающим перерасход фонда заработной платы в течение года, его возмещение приведет к большему уменьшению размеров годового вознаграждения. Но это будет, по нашему мнению, заслуженно и позволит всему коллективу работников ощутить неблагополучное положение с расходом денежных средств на предприятии в целом, что повысит их заинтересованность в улучшении общих итогов работы.

Серьезным недостатком в практике хозяйствования является корректировка установленных планов. Сказанное в полной мере относится к плану по фонду заработной платы, что снижает эффективность организации премирования за счет данного источника.

Данные об источниках:

inform

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.