Подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятии

Разработка и осуществление тактических и стратегических направлений деятельности предприятий полностью зависят от состава персонала, его профессионально-квалифицированной подготовки, условий и мотивации труда.

Персонал — это один из главных активов, с помощью которого владелец достигает поставленных целей и получения определенного финансового результата. Между интересами собственника и сотрудниками должен быть определенный баланс, несущий в себе залог успешности деятельности предприятия. Поэтому одной из приоритетных задач на любой любом предприятии является создание системы мотивации, способной привлечь высокопрофессиональных сотрудников в реализации поставленных целей и удерживать их.

Формирование системы мотивации должна состоять из следующих этапов:

— Формирование стратегии предприятия;

— Создание системы целей подразделений;

— Формирование системы мотивации персонала

— Анализ, контроль и результативность от мотивации персонала.

На первом этапе определяются те направления деятельности и развития, к которым стремится предприятие. Стратегия должна отражать финансовые, производственные, маркетинговые, сбытовые и организационные цели, которые формализуются через систему сбалансированных показателей в разрезе: финансы, рынок, потребитель, производство, персонал. Для формирования системы мотивации формирование стратегии предприятия является важнейшим.

Каждая цель должна быть распределена на цели первого, второго, третьего и следующего уровня, предоставит возможности сформировать ключевые показатели результатов, от которых ожидает владелец от персонала каждого подразделения предприятия.

Формирование системы мотивации персонала должно базироваться на:

— Разработке системы ключевых показателей результата в зависимости от вида деятельности предприятия;

— Показателях производственной деятельности;

— Показателях организационной структуры;

— Финансово-сбытовые показатели деятельности предприятия;

— Информация об изменениях заработной платы на рынке труда и непосредственно у конкурентов, важно при управлении мотивацией персонала по для соотношения заработной платы персонала предприятия по уровню оплаты аналогичных специалистов на рынке труда. Руководство предприятий, которые пренебрегают сбором такой информации, и не уделяют должного внимания, сталкиваются с потерей профессионально подготовленным персоналом, влияет на текучесть кадров;

— Дифференциальном подходе по принципу вклада различных категорий персонала в конечный результат деятельности предприятия.

Особого подхода при определении ключевых показателей результата предприятия требует само понятие результата.

Так согласно ISO 9000:2008 результат может рассматриваться как:

— Результативность — это степень достижения запланированных результатов и к которым относятся абсолютные показатели;

— Эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами и к которым относятся относительные показатели.

Ключевые показатели результативности зависят от разработанной стратегии. Показатели относящиеся к этой группе обычно применяются для определения результативности административно-управленческого персонала. На наш взгляд, показатели результативности надо использовать не только для оценки труда административно-управленческого персонала, а также для оценки работников производственных и других отделил предприятий, будет побуждать к выпуску более качественной продукции, увеличение спроса и заинтересованности всех в конечном результате труда при соответствующей системе мотивации и стимулирования.

Ключевые показатели эффективности делятся на:

— Опаздывающие — отражают результаты деятельности после окончания периода;

— Оперативные или опережающие — позволяют управлять ситуацией в пределах отчетного периода с целью достижения заданных результатов по его окончании.

К опаздывающим показателям эффективности относятся финансовые показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия. Финансовые показатели показывают возможности предприятия генерировать денежные потоки, но в связи с тем что они задерживаются во времени, с их помощью невозможно увы измерять текущую эффективность подразделений.

Оперативные показатели эффективности связаны с текущей деятельностью подразделений предприятий и показывают возможные денежные потоки в будущем, качество продукции и ее конкурентоспособность.

При разработке системы ключевых показателей результата по формированию системы мотивации персонала нужно придерживаться определенных требований:

— Реальность в определении всей и их досягаемости;

— Возможность определения показателя, т.е. доступность получения необходимых данных;

— Четкость в планировании показателей деятельности подразделений, предприятия в целом;

— Прозрачность в расчетах;

— Возможности получить результаты заинтересованным.

На наш взгляд, благодаря выше изложенному, в ключевых показателей можно отнести следуя:

1. результативности:

— Доход;

— Чистый доход;

— Валовая прибыль;

— Себестоимость;

— Финансовый результат;

— Чистая прибыль;

— Нераспределенная прибыль;

— Дебиторская задолженность;

2. производственной деятельности:

— Затраты на единицу продукции;

— Производительность труда;

— Организация сбыта и продвижения продукции;

— Коэффициенты обращения: производственных запасов, незавершенного производства;

— Качество продукции;

3. сбытовой деятельности:

— Коэффициент оборота готовой продукции;

— Коэффициент затоваренности;

— Коэффициент нагрузки производственной мощности;

— Коэффициент эффективности рекламы, особенно инновационных видов рекламы, о которых Вы сможете узнать на этом сайте — изготовление баннеров цена и средств стимулирования;

— Количество новых привлеченных потребителей;

— Своевременность выполнения договорных и контрактных взаимоотношений

4. Организационной деятельности:

— Текучесть персонала;

— Своевременность представления отчетов;

— Выполнение плана подготовки и переподготовки кадров.

5. эффективности:

— Рентабельность продукции;

— Рентабельность предприятия;

— Фондоотдача;

— Коэффициенты ликвидности.

Таким образом, исследование подходов к формированию системы мотивации персонала, дали возможность выделить основные группы ключевых показателей с помощью которых можно определять экономическую оценку эффективности персонала предприятия, а именно: результативности, производственной и сбытовой деятельности, организационной деятельности, эффективности.

Данные об источниках:

inform

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *