Подбор инструментов для мотивации работников инвестиционной сферы

В условиях рыночной экономики очень важным является производительный труд рабочих, который обеспечивается с помощью мотивационных факторов со стороны организации.

В любой трудовой деятельности, одним из основных критериев является усиление побудительных мотивов и стимулов, которые положительно влияют на слаженную работу рабочих и экономическое положение предприятия.

Сущность теории ожиданий В. Врума заключается в том, что определенная личность оценивает вероятность какого-либо явления. В этой теории, на мотивацию к труду вытекает взаимосвязанных фактора, а именно затраты, которые потратит человек выполнения определенной работы, вознаграждение или стимул за достигнутый уровень результатов и какую ценность будет представлять для лица это вознаграждение.

Другие взгляды на распределение и направление усилий людей на достижение поставленной цели сформировал С. Адамс в своей теории справедливости. Это теория изучает представление сотрудников организации о том, на сколько объективно оценивается их трудовой вклад по сравнению с другими работниками. Но стоит отметить, что в более современных условиях труда, данная теория не имеет существенного значения, поскольку ощущение несправедливости между работниками не в счет руководства, а сами работники применять определенные меры по установлению справедливости.

Использование инновационных теорий мотивации персонала является актуальной для работы в современных высококонкурентных условиях, когда персонал напрямую влияет на работу компании. Это особенно актуально в инвестиционной сфере, поскольку правильное решение и использование материалов рейтинга брокеров бинарных опционов и других способов инвестирования может привести к большим финансовым успехам.

Таким образом, рассмотренные выше теории внесли свой определенный вклад в мотивацию работников, сделав рассмотрение причин, которые побуждают их к более эффективному труду. Каждая теория отдельно значительно не влияет на решение руководителей как мотивировать своих работников.

Но рассмотрев, выводы сделанные представителями этих теорий, можно в деятельности предприятия использовать ряд таких положений, как:

1) выплата вознаграждения за выполненные результаты и потраченные на них усилия, которые будут удовлетворять подчиненных;

2) для того, чтобы не возникало ощущения несправедливости между коллегами, вознаграждение за работу должна выплачивать индивидуально и секретно от других работников, и соответствовать результатам проделанных работ, месту которое занимает работник в работе и по уровню образования и опыта работы;

3) помнить, что работников стимулирует не только вознаграждение за полученные результаты труда, но и сама задача, особенно, если оно достижимо и зависимость достигнутых результатов приложенных усилий работником. Если придерживаться этих положений, то руководители организации достаточно стимулировать работников, обеспечивающих организации максимальные прибыли.

Данные об источниках:

В статье использованы материалы таких авторов:

Кулик А. А., Харченко Т. М.. Профессиональные теории мотивации. // Научные труды Сумского НАУ (1-8 ноября 2014). — В 3 т. / Т. І. — Сумы, 2014. — 357 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *