Отбор кадров государственной службы — основная профессионализации государственной службы

Профессионализм государственного служащего — это высокий стандарт деятельности по специальности, характеризующееся его личностными способностями, высокой профессиональной культурой. Отбор играет решающую роль при осуществлении селекции талантливых специалистов, которые пришли работать на государственной службе.

Начнем анализ с определения дефиниции относительно этого понятия. Так, отбор персонала — это кадровая технология, которая обеспечивает селекцию специалистов с целью заполнения ими вакантных должностей государственной службы. Нормативно эта кадровая технология урегулирована в порядке проведения конкурса на замещение должностей государственных служащих, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 15 февраля 2002 г. № 169. В настоящее время отбор осуществляется посредством проведения квалификационного экзамена на знание основ Конституции Украины, законодательства о государственной службе, о борьбе с коррупцией. Однако, без внимания остаются такие показатели как личностный потенциал государственного служащего, его коммуникативные способности, уровень моральной культуры и т.д., что необходимо для работы в органах государственной власти.

С целью повышения профессионализации государственной службы возникла необходимость в разработке и внедрении действенных методов и методик выбора (селекции) талантливых работников. Для определения актуальных и эффективных механизмов реализации отбора и привлечения кадров на государственную службу предлагается проанализировать работы по кадровому менеджменту.

Анализируя работы по управлению персоналом, можно отметить, что одними из основных методов проведения отбора работников являются: психологические методики (тесты), собеседование (как с работником отдела управления человеческими ресурсами, так и с руководителем организация, учреждения, заведения), проверка рекомендаций, бесконтактное общение с претендентом, пробный экзамен (который направлен на исследование профессиональных навыков, умений, знаний, опыта будущего сотрудника), проверка биографических данных, наблюдения, медицинский осмотр и т.д.. Каждый из этих методов можно применять при отборе кадров государственной службы.

При проведении отбора учитываются формальные критерии (документы, которые дают основания участвовать в замещении данной должности: заявление, трудовая книжка, медицинские документы и т.п.), социальные, психологические, профессионально-квалификационные, коммуникационные. На основании анализа литературы по кадровому менеджменту можно выделить следующие методы отбора кадров, которые следует применять на государственной службе:

1) Описательные методы, предусматривающие изучение кандидатов по биографическим данным, устными и письменными характеристиками, по мнению сотрудников и других людей, которые его знают; путем оценки трудовой деятельности сотрудников за соответствующий период; методом групповой дискуссии и т.д.. Особенно актуально применять этот метод при подборе высших управленцев, а также политиков. Их предыдущий опыт, биографические данные вливать на имидж этих лиц, а в целом и на имидж того органа государственной власти, который он будет представлять.

2) Метод ранговой системы, при ком качества сотрудников оцениваются на базе определенных критериев (которые нужно разработать для каждой должности государственной службы);

3) Метод свободной учтены в вашем рейтинге, суть кого состоит в присвоении определенного количества баллов каждому качеству по установленной шкале, оценка происходит специальными экспертами или соответствующим руководителем;

4) Оценка уровня деловых качеств, основанный на системы коэффициентов, с помощью которых измеряются качества сотрудника, другие.

5) Использование профессиограмм (перечень и описание общих трудовых и специальных умений и навыков, необходимых для выполнения определенной профессиональной деятельности), которая состоит из 2-х блоков: психологической профессиограммы как описания самой трудовой деятельности и психограм к описанию требований к качествам человека определенной профессии , вида деятельности.

6) Квалификационные карты и карты компетенции.

Особое внимание нужно обращать на работников, у которых есть маленькие дети, поскольку работники часто оставляют детей с родными, которые часто не знают как позаботится о ребенке, когда ему нужно принять препарат Смекта для детей или пойти на прогулку.

Учитывая указанное можно сделать следующие выводы.

1. С целью повышения профессионализма государственных служащих при приеме на службу следует осуществлять тестирование не только правовых знаний, но и личностных качеств, уровня культуры, самоидентификации, моральной сферы.

2. Методики и методы отбора должны быть нормированы в действующей нормативно-правовой базы по вопросам государственной службы.

3. Разработка каждого метода отбора должно носы индивидуальный характер. Сначала разрабатываются требования к конкретной вакантной должности, затем определяются методы отбора. По нашему мнению, методы отбора чиновников зависеть от сферы их управленческой деятельности, виды управленческой деятельности и вида государственной политики будут разными. Есть даже методы опроса, тестирования примет окраску в зависимости от этих показателей.

4. Информация о прохождении различных тестов и методик должна заноситься в единый банк настоящее того учреждения, где осуществляются мероприятия по отбору персонала.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.