Новые подходы к процессу организации принятия на работу персонала

На сегодняшний день существует достаточно много проблем, которые беспокоят владельцев предприятий: расширение каналов сбыта, переход к новым стратегиям развития, выход иностранных компаний на украинский рынок, формирование стратегии подбора персонала. По нашему мнению, все проблемы, которые возникают можно решить только с помощью высококвалифицированного персонала, но возникает проблема его поиска.

Поэтому, целесообразно возникает необходимость в разработке новых стратегий подбора кадров, поскольку успешность работы предприятия во многом зависит от качества персонала. А качество персонала, в свою очередь, может зависеть от того, насколько правильно он отобран.

Практика консалтинговой деятельности свидетельствует, что значение человеческого потенциала для конкурентоспособности предприятий осознанное отечественными владельцами еще недостаточно. Мировой и отечественный опыт создания новых предприятий показывает, что отбор кадров при таких условиях происходит спонтанно.

Сегодня в подавляющем большинстве на предприятиях используют при приеме на работу только личный контакт или собеседование, при этом не используя другие приемы, которые смогут дать лучшие результаты. Одним из таких приемов является размещение Интернет вакансий и предоставление возможности заинтересованным работникам использовать услуги своего провайдера чтобы выйти в Интернет и заполнить анкету и отправить свое резюме в компанию.

На каждом собеседовании работодатель, в основном менеджер по подбору персонала, пытается создать непринужденную атмосферу. Следует отметить, что человек раскрывается по настоящему только в стрессовых ситуациях, забывая о заранее подготовленных фразы. Также собеседование не может дать точную оценку правдивости словам наемного работника, поскольку первое впечатление не всегда правильное.

Для принятия на работу высококвалифицированного персонала необходимо создать такие условия, чтобы выявить из всех претендентов того, кто действительно соответствует требованиям предлагаемой должности. Поэтому при проведении конкурса по приему на работу, нужно разработать четкую схему, которая бы проходила в несколько этапов, каждый из которых должен проводиться в разные дни, для создания атмосферы ожидания и напряжения. Поскольку кандидаты, которые приходят на собеседование, уже имеют работу, желают определенных изменений (заработная плата, график работы, условия труда и т.д.) в лучшую сторону, но почти каждый из них не осознает, что смена работы не изменит их отношения к ней. Участники, которые не имели предыдущего места работы должны осознать, что на работе нужно будет работать достаточно упорно и тяжело, чтобы достичь определенного результата. Руководителю следует пытаться выяснить как можно больше информации о каждом участнике, и при этом необходимо знакомить их с непосредственными обязанностями.

Итак, первый этап конкурса по приему на работу предлагается связать с начальным отбором, а на втором этапе выяснить практические навыки тех участников, которые успешно прошли первый этап.

Первый этап отбора должен учитывать следующие позиции:

1) сообщать заранее подготовленные условия проведения всем кандидатам и проводить отбор в одном и том же месте, где каждый из них будет находиться в равных условиях, время нужно высчитывать в зависимости от числа всех участников,
2) создать конкуренцию между участниками,
3) непосредственно провести собеседование с кандидатами,
4) собеседование разделить на несколько частей,
5) подвести итоги первого этапа конкурса.

Собеседование нужно четко разрабатывать заранее по обсуждению ролей каждого кто будет ее проводить. В проведении собеседования целесообразно выделить следующие части:

ознакомить участника с историей компании ее целями, приоритетами и задачами, которые будут стоять перед рабочими;

предоставить слово кандидату, выяснив его умения и навыки, а также определить его личный вклад, как работника, в развитие предприятия;

— Предложить участнику решить ситуационную задачу с соответствующими комментариями и обоснованием принятого решения.

Конкуренция необходимое условие, с помощью которого участники конкурса проявляют инициативу и в атмосфере напряжения уверены, а не настойчивые отсеются.

Второй этап конкурса следует проходить в более непринужденной атмосфере, где участники непосредственно должны ознакомиться со своими обязанностями, а руководители проекта предложить каждому из них пройти стажировку в течение незначительного срока (1 — 2 недели). Ко второму этапу нужно допускать не более пяти участников. После подведения итогов стажировки необходимо объявить результаты о принятии на работу лучшего кандидата, который будет четко соответствовать требованиям, которое поставило перед собой предприятие.

С экономической стороны данного процесса, такие рекомендации по проведению приема на работу высококвалифицированного персонала являются достаточно сложными для выполнения, ведь, во-первых, занимают достаточно много времени на подготовку и само проведение, во-вторых, требуют дополнительных средств и, как показывает практика для отечественных предприятий это движущий фактор, в-третьих, рекомендации целесообразно применять только при приеме на работу менеджеров высшего и среднего звена управления. Указанные препятствия могут препятствовать внедрению такой системы на практике, но в противоположность данных возражений выступают те показатели, которых могут достичь предприятия, при использовании такого процесса, а именно: возможность расширения деятельности и выхода на другие рынки, а также обеспечения соответствующего уровня их развития короткие сроки.

Данные об источниках:

inform

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.