Мотивационный механизм управления персоналом сферы услуг

Значимость сферы услуг обусловлена ее исторически сложившейся ролью социально-экономической системы, которая осуществляет свою деятельность с целью удовлетворения потребностей населения страны. Хозяйственная деятельность предприятий сферы услуг является составной частью экономической системы. Исходя из этого обстоятельства, все изменения, характерные для современного уровня развития экономических отношений Украины, влияют на состояние сферы услуг. Таким образом, современное состояние системы сформировался под влиянием общеэкономических факторов развития страны и внутриотраслевых изменений. В условиях кризисного состояния основная роль отводится эффективному использованию имеющихся ресурсов, прежде всего трудовых. Следует, однако, отметить, что степень эффективности труда зависит от особенностей, состояния и развития каждой из отраслей сферы услуг.

Торговля в сфере услуг осуществляет свою деятельность под влиянием многих объективных и субъективных факторов, как общеэкономического характера, так и присущих сущности самой отрасли. Учитывая изменения в экономических отношениях, характерных для перехода на рыночные условия хозяйствования и сферу услуг, необходимо было адаптироваться к новым условиям работы: учитывать снижение покупательского спроса на товары через опережающее рост цен по сравнению с доходами населения, которое увеличивалось из-за задержки выплат зарплат, пенсий, социальных выплат; образования конкурентной среды; наполнению потребительского рынка импортными товарами; сворачивания деятельности отечественных предприятий; нарастание дефицита собственных оборотных средств, несовершенство системы кредитования и налогообложения, смена собственников бывших государственных предприятий сферы услуг. И сейчас, кредитование это очень популярная услуга для разных предприятий и слоев населения, поскольку процентные ставки становятся весьма гуманными, особенно на кредиты наличными в Быстробанке.

Основным направлением развития сферы услуг в условиях всеобъемлющей глобализации, обострения международной конкуренции остается развитие сети для обеспечения населения товарами / услугами, однако в условиях трансформационных рыночных преобразований выдвигаются новые требования, выполнение которых будет способствовать повышению эффективности сферы услуг. Эти требования заставляют по-новому оценить роль трудового потенциала и разработать мероприятия по повышению эффектности его использования. Необходимо отметить, что высокая социальная направленность сферы услуг определяет важность человеческого фактора в ее развитии. В связи с тем, что современные мотивационные теории невозможным достижение комплексного решения подобных проблем в современных экономических условиях Украины, считаем необходимым формировать на предприятиях сферы услуг комплексную систему мотивационных механизмов управления персоналом — экономических, социальных, морально-психологических, организационно-культурных — относительно влияния на трудовое поведение на микро-, мезо- и макроэкономических уровнях с целью обеспечения их конкурентоспособности.

Учитывая значимость трудовых ресурсов при получении конечных результатов, рассмотрим эффективность системы материального стимулирования, действующей в настоящее время на предприятиях сферы услуг. Среднемесячная заработная плата в сфере услуг в целом меньше, чем в других отраслях экономики.

Степень влияния отдельного мотива на организационное поведение индивидуума характеризуется понятием «сила». Сила мотива не имеет каких-либо четких единиц измерения, и данным термином следует оперировать только в относительном смысле, т.е. на работника X мотив А влияет сильнее, чем мотив В. Каждый человек на сознательном и подсознательном уровне обычно может четко определить, какое явление, влияет на ее организационное поведение, она испытывает слишком сильно и которое не чувствует вовсе.

Сильное или очень слабое влияние любого мотива нельзя признать эффективным, так как это может привести к гипермотивационным эффектам в поведении и других видов мотивационных сбоев. Итак, оптимальной следует признать такую систему мотивации персонала, когда каждый работник субъективно оценивает силу действия каждой группы мотивов как нормальную.

Если мы можем определить относительную силу мотивов в виде любых условных единиц (баллов, процентов, пунктов и т.п.), то, вычитая из реальных значений оптимальные для работника показатели, можно получить числовой ряд, характеризующий отклонение действующего мотивационного механизма управления от оптимального.

Ранжирование мотивационных факторов по степени влияния на результаты деятельности предприятий сферы услуг доказали, что в современной практике управления персоналом предпочтение отдается организационно-административным рычагам и ограниченным материальным стимулам. Факторам социальным (условия трудовой деятельности, безопасности труда, социальной защищенности, профессионального роста, самореализации) внимание почти не уделяется.

Таким образом, частично подтверждается гипотеза о связи стиля управления руководителя и особенностей его собственного мотивационного механизма трудовой деятельности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *