Методы подбора персонала в компании и на предприятия

Практически все компании нуждаются в подборе персонала. Руководитель успешной фирмы никогда не расскажет о своем методе подбора кандидатов, поскольку каждый приходит к своему образу путем ошибок. Поэтому подбор кадров является важнейшей функцией процесса управления. Выбор технологии и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала является главной проблемой кадровых специалистов. Актуальность рассматриваемого вопроса, обусловлена необходимостью выявления наиболее эффективного метода подбора сотрудников для слаженного функционирования всего предприятия.

Подбор персонала — это процесс привлечения более-менее подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

При подборе персонала необходимо учитывать цели и задачи предприятия. Важно провести анализ рынка труда и учесть уровень конкурентоспособности профессиональной сферы. Часто стимулирующим фактором при подборе кандидатов является бюджет, который организация способна выделить на поиск специалиста. Поэтому важно определить кадровую стратегию компании исходя из ее целей и задач. Кроме того, перед принятием кадровых решений следует провести анализ рынка труда и учесть уровень конкуренции в той или иной профессиональной сфере.

Многие компании ищут кандидатов на замещение вакансий в своем же коллективе. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровней. Вакансии появляются как следствие ротации персонала или введения новых должностей с развитием компании. В этих условиях руководство обращает внимание на уже работающих в организации сотрудников.
Более половины компаний используют этот метод поиска, ведь, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению коллектива компании. Однако данный прием ограничивает выбор, не дает притока новых сил. Также большой популярностью пользуется размещение объявления в средствах массовой информации.

Организации отмечают относительную дешевизну данного метода поиска кандидатов и достаточно быстрый отклик на объявления, хотя такой метод имеет и недостаток — множество нежелательных отзывов, есть большой поток людей, которые не соответствуют предъявляемым требованиям, и связанные с этим существенные затраты внутренних ресурсов организации.

Более 2/3 компаний пользуются услугами агентств по подбору персонала (например: кадровое агентство в Москве), хотя считают этот метод достаточно дорогим и длительным, но эффективным. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком.

Несомненным преимуществом данного метода является тот факт, что на собеседование приходят люди, прошедшие предварительный отбор. Большинство предприятий предпочитают работать с уже проверенными партнерами-агентствами, услугами которых уже пришлось неоднократно пользоваться. Такие агентства хорошо представляют себе ситуацию на рынке труда, специфику бизнеса компании, ее структуру и стратегию.

С помощью Internet-ресурсов ведут поиск кандидатов все больше и больше организаций. Этот метод мало-затратный, однако требует определенных затрат времени и знание принципов электронного рекрутинга. Наиболее эффективным может быть поиск распространенных социальных сетях. Некоторые организации имеют свои сайты, где размещают вакансии. Однако Интернет есть не у каждого гражданина, ведущего поиск работы.

Для привлечения новых кандидатов мене 1/5 предприятий принимают участие в ярмарках вакансий, проводят презентации для студентов старших курсов. При серьезной подготовке подобных ярмарок, можно привлечь внимание многих потенциальных рабочих. Во-первых, провести презентацию своей компании для заинтересованных в работе людей, во-вторых, обратиться к широкому кругу слушателей, в-третьих, провести предварительные переговоры с кандидатами.

Поиск в учебных заведениях дает возможность притока новых креативных современных идей, однако требует большего времени на вхождение специалиста на должность при недостаточности профессионального опыта. Большинство организаций готовы взращивать для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно узнают этапы производства.

Все вышеизложенные методы дают работодателю возможность привлечь наибольшее количество релевантных кандидатов и обеспечивают им максимальный выбор, позволяющий закрыть вакантные места.

Данные об источниках:

inform

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.