Методология принятия решений в сфере управления трудовыми ресурсами

Борьба за рабочее место — актуальная проблема, как для руководителя, так и для потенциального работника. Многие научные исследования посвящены вопросам теоретического обоснования менеджмента, поиска возможных путей его усовершенствования, разработке практических рекомендаций и т.п..

Считаем, что процесс принятия кадровых решений, на сегодняшний день, характеризуется определенной стандартизацией. Существуют ограничения, шаблоны, штампы, которые формируют общую систему правил приема работника на работу и, как правило, они сформированы на основе стереотипов — устоявшегося отношения к событиям, произведенного на основе сравнения их с внутренними идеалами.

В общем, стереотип имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, его можно рассматривать, как способность мозга человека экономить энергию, упрощать расходы для размышлений, что особенно важно для менеджера, который принимает кадровое решение. В то же время, стереотипы ограничивают творческий потенциал, сужают и стандартизируют восприятие всего, что происходит вокруг и при приеме на работу могут вызвать предвзятое отношение работодателя к потенциальному работнику.

Кроме того, часто при прохождении собеседования возникает необходимость применения оригинальных и креативных подходов, где стереотипы будут не только лишними, но и вредными.

С целью установления зависимости между стереотипами и процессом принятия кадровых решений, приведем несколько примеров.

Первый из экспериментов ученых базировался на вопросе расовой дискриминации при трудоустройстве. Обнаружено, что поведение менеджеров существенно отличалось в зависимости от расы претендента на должность. В следующей смоделированной ситуации, специально тренированные имитаторы опрашивали светлокожих претендентов таким образом, чтобы это было похоже на предварительное собеседование.

Следующий эксперимент базировался на исследовании стереотипа мышления и продемонстрировал феномен, который в дальнейшем получил название «уязвимость стереотипам». Претендентам на должность давали входной тест.

Итак, на примере этих экспериментов, можно увидеть, что стереотипы влияют на подсознательном уровне как на работодателя, так и на претендента. При этом возникает целый ряд ключевых вопросов:

— Каким образом позиционировать себя перед новым человеком, особенно если это потенциальный работодатель?

— Как составить положительное впечатление?

— Нужно притворяться кого-то другого только для того, чтобы сохранить предвзятое отношение того, кто Вас нанимает?

Ответы на эти вопросы отличаются в зависимости от ситуации и особенностей предприятия, специфики должности и др.. Человеческий фактор, при данных условиях, играет ключевую роль, а проблематика совершенствования менеджмента на основе анализа стереотипов и оценки их влияния на процесс принятия кадровых решений приобретает исключительной актуальности и требует дальнейших исследований.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.