Этапы профессионального развития работника в компании

Постоянное совершенствование механизмов управления кадрами предприятия, научное обоснование управленческих решений по организации, мотивации и оплаты труда является чрезвычайно актуальным вопросом сегодня.

Вопросы, связанные с исследованием человека, как движущей силы экономики и одного из главных факторов производственного процесса, интересовали ученых с глубокой древности.

Основное внимание ученых сосредоточено на аспектах нормирования труда производственных рабочих, мотивации труда отдельных работников и коллективов структурных подразделений, участия работников предприятия в его капитале, совершенствование форм оплаты труда, управление процессом принятия на работу и увольнение и т.д..

Общая динамичность и ускорения протекания социально-экономических процессов, катализатором которых выступает процесс приумножения информации, находит отражение и в вопросах кадровой политики предприятия. Наряду с динамическим движением всех ресурсов предприятия, постоянным обновлением и модернизацией, трудовой ресурс в основном рассматривается в рамках предприятия как статическое явление.

Следует подчеркнуть, что в данном случае не учитывается аспект текучести кадров в связи с принятием на работу и увольнением, что измеряется соответствующим коэффициентом текучести работников. Внимание сосредоточено на относительно постоянном кадровом составе в течение определенного периода в пределах предприятия, обычно характеризуется статическими показателями списочной и явочной численности.

Показатели для анализа внутренней динамики кадров на предприятии отсутствуют. Между тем, в процессе выполнения работником своих служебных обязанностей объективно существуют периоды профессионального роста, зрелости и старения. Профессиональный рост связан с приобретением работником новых знаний, навыков и опыта. В этот период работник больше не допускает ошибок, но и более успевает выполнить различных задач различной сложности, обеспечивает ему достаточно быстрый профессиональный рост.

Этот период характеризуется внутренней мотивацией работника к выполнению сложных задач и реализации творческих проектов. При том, что по показателю качества отдельные выполненные задания могут иметь определенные потери, но в общем итоге количество выполненных заданий перекрывает указанные потери и в целом деятельность работника оценивается, как эффективная.

Профессиональная зрелость работника характеризуется полной реализацией приобретенных компетенций, выполнением сложных задач, небольшим количеством ошибок, но отсутствием динамического профессионального роста. На этой стадии работник не проявляет стремления к самосовершенствованию, а ограничивается выполнением необходимых задач на основе приобретенных знаний и навыков.

Если в этот период работник не интересуется новой информацией, не повышает свой ​​уровень знаний, а не присоединяется к творческому труду, то наступает период профессионального старения, которому свойственны невысокое качество выполнения задач, отсутствие заинтересованности в овладении новых методов и приемов выполнения служебных обязанностей. По количеству ошибок при выполнении задач, которые снижают качество полученных результатов, стадию профессионального старения можно сравнить со стадией профессионального роста.

Но на стадии профессионального старения общий эффект от работы работника будет меньше общий эффект, который имеет место на стадии профессионального роста, вследствие небольшого количества выполненных заданий.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.