Главные предпосылки для реализации инновационных и веб проектов

На предприятиях, которые занимаются внедрением инноваций, в отличие от других компаний, роль формирования правильной кадровой стратегии является определяющей для разработки инновационных продуктов.

Вся система кадровой работы должны проводиться с определенным предубеждением работы научно-технической, ведь ожидаемые результаты исследовательской или проектной деятельности будут зависеть от удовлетворения потребности предприятия в необходимых кадрах именно сегодня, от своевременной заботы о привлечении кадров за счет резерва на предприятии или поиск за его пределами, подготовку резерва инженерно-технических кадров, планирование карьеры.

Но нужно также упомянуть современные технологии, которые помогают реализовать любой проект путем привлечения внешних или временных сотрудников. Внимания заслуживает такой инструмент, как аутсорсинг. Он наиболее часто применяется для реализации дизайнерских проектов, заданий по программированию и созданию веб сайтов.

Например, компании не нужно держать полнофункциональную команду разработчиков, если задание по созданию сайтов в Казани можно передать группе специалистов, которые выполнят такую инновационную работу в кратчайшие сроки.

В подготовке кадров важно ориентироваться на подготовку специалистов широкого профиля, которые смогут гибко использовать свои знания для решения смежных задач, актуальным является заключение контрактов на подготовку управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента, дефицит которых остро ощутимым.

В каждом регионе должны быть тесными связи инновационных предприятий с высшей школой, перспективными следует считать идеи по созданию учебно-научно-инновационных комплексов, которые по структуре объединяют инновационные компании и университеты.

В общем виде кадровая стратегия инновационного предприятия должна предусматривать три стержневых блока, а именно:

1) Удовольствие качественных и количественных потребностей предприятия в конкурентной рабочей силе (благодаря поиску необходимых работников на рынке труда и т.п.);

2) Оптимизации расстановки кадров, их движения на предприятии (управление профессиональной адаптацией работников, аттестация работников, подготовка резерва кадров на выдвижение, планирования карьеры на основе изучения индивидуальных потребностей и интересов, обеспечение взаимодействия профессиональной и служебной карьере и т.п.);

3) Создание необходимых условий для эффективного использования и развития трудового потенциала персонала в интересах эффективной инновационной деятельности предприятия (интенсификация производства, гуманизация, интеллектуализация труда, сокращения затрат времени, введение гибких графиков работы персонала, занятого инновационной трудом, гибкая система управления стимулами, создание временных творческих коллективов, привлечение персонала к участию в управлении предприятием, собственностью, прибыли и т.д.).

Данные об источниках:

В статье использованы материалы таких авторов:

А.А. Мигель. Ориентация кадрового менеджмента на усвоение модели инновационного развития. // Научные труды молодых ученых КНТУ.-Вып.З.- Кировоград: КНТУ, 2014.- 981 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *